Как руководителю провести результативное собеседование

Далеко не каждый бизнес может позволить себе нанять профессионального эйчар-менеджера. И тогда искать сотрудников и проводить собеседование о приеме на работу приходится руководителю компании лично.

На практике это не так легко, как кажется, и просто пройтись по скачанному из интернета шаблону с типичными вопросами соискателю – не всегда удачное решение. Если же вы будете действовать интуитивно при приеме сотрудника на работу, то в 80% случаев ваш разговор на собеседовании зайдет не туда, а значит вы наберете не тех людей.

Если вести беседу с кандидатом без четкого плана, то можно потерять прорву времени на обсуждении семьи, рыбалки и домашних питомцев. А вдруг вам придется провести 10-15 собеседований за день? Без грамотной подготовки все соискатели перемешаются в памяти, и к концу дня вы уже не сможете вспомнить, с кем и о чем общались.

Потому если ваш бизнес активно расширяется, и вы готовы набрать новых сотрудников, то эта статья поможет вам сделать максимально объективный выбор среди кандидатов.

Зачем нужно собеседование

Казалось бы, ответ на этот вопрос очевиден: выбрать лучшего кандидата и нанять его на работу. Но у собеседования есть две цели. И если вы, как бизнесмен будете понимать обе, то сможете провести его более эффективно.

В первую очередь, собеседование проводится для того, чтобы собрать достаточно информации о соискателе. Без этого вы не сможете сравнить кандидатов между собой и решить, кто лучше других подходит на вакантную должность.

Информация, которую вы собираете в процессе собеседования, касается:

1. Опыта и профессиональных навыков соискателя. Бывает, что человеку недостает ни того, ни другого: он только что окончил учебное заведение и обладает каким-то багажом знаний, но не практическими навыками. Это поправимо. Если вам позволяет состояние вашего бизнеса, то вы можете взяться за обучение неопытного соискателя, если он сам того захочет.

В этом есть определенная выгода. Вы принимаете на работу человека и обучаете его «под себя». Или же, если вам очень понравился кандидат как личность, то ему можно предложить другую вакансию (например, не юриста, а помощника юриста).

1. Личностных качеств (софт-скиллс) и мотивации. Такие черты и характеристики изменить гораздо сложнее. Об этом нужно помнить и не питать иллюзий о том, что со временем человек вольется в коллектив и каким-то волшебным образом перевоспитается или обучится. У вас может получиться сделать ответственного сотрудника из раздолбая, но только на короткий период. Рано или поздно человек снова начинает вести себя по привычному шаблону.

Вторая цель собеседования – рассказать соискателю о компании, вакантной должности и условиях работы. Сделать это нужно так, чтобы у кандидата возникло желание на вас работать, но при этом не появилось иллюзий или завышенных ожиданий. Это не менее важная часть собеседования, ведь вы точно так же можете не подходить соискателю, как и он вам.

Какие виды собеседований бывают

Собеседования бывают нескольких видов. Каждая разновидность решает преследует свои цели и решает свои задачи. Нельзя сказать, что какие-то схемы собеседований лучше, а какие-то хуже. Это как ящик с разными инструментами: под каждую ситуацию нужно использовать определенный вид, а иногда и объединять несколько.

Разновидности собеседований по схеме общения с соискателем

По схеме общения собеседования делятся на свободные, жесткие и комбинированные. Рассмотрим их подробнее.

Структурированное жесткое собеседование

Интервьюер заранее составляет список вопросов и беседует с кандидатом строго по этому списку, без каких-либо отклонений. Если соискатель уводит тему разговора, эти попытки пресекаются.

С помощью жесткого собеседования интервьюер экономит время и получает точные ответы на свои вопросы. Это удобно, когда за дверью выстроилась целая очередь из кандидатов и нужно успеть поговорить с каждым. В некоторых компаниях проводят жесткие собеседования еще и потому, что этого требует корпоративный стиль: там выстроена четкая граница между подчиненными и руководством.

Главным недостатком структурированных собеседований является то, что в их процессе практически невозможно оценить soft skills соискателя. Человек не получает возможности выговориться, отвечает на вопросы сухо, как робот. Потому сложно сформировать хоть какое-то представление о его характере и личностных качествах.

Неструктурированное свободное собеседование

При такой схеме общения интервьюер выступает в роли модератора во время разговора с соискателем, мягко направляя его в нужное русло. В целом, это обычная приятная беседа, в ходе которой кандидат может рассказывать о том, что считает важным и нужным. Работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Главный плюс такого вида собеседования – вы можете понять личные качества человека. И если у вас уже сформирован коллектив и нужно, чтобы новый член туда мягко и органично влился, то нужно проводить именно свободное собеседование.

Есть и минус у данного метода. Некоторые соискатели очень общительны. И если интервьюеру будет интересно, можно проболтать с одним человеком полдня, но так и не узнать о нем чего-то важного. Отсутствие структуры может завести разговор в дебри.

Комбинированное собеседование

Это усредненный вариант из двух предыдущих. Комбинированное собеседование проводится в том случае, когда у работодателя есть и заранее заготовленный список вопросов, и возможность отойти от него.

Например, сначала можно пообщаться с кандидатом на произвольные темы, что поможет ему расслабиться и отбросить волнение. А уже потом задать ему вопросы по списку. Если в процессе ответа на эти вопросы кандидат начинает уводить разговор куда-то в сторону, то интервьюер сперва слушает, а потом мягко выводит соискателя к сути.

Сложность в проведении комбинированных собеседований заключается в том, что интервьюер должен быть истинным профессионалом своего дела. Нужно чувствовать, где беседу можно отпустить в свободное плаванье, а когда пора вернуть разговор в строгие рамки. То есть интервьюер должен уметь держать золотую середину, иначе общение сведется либо к жесткому, либо к свободному.

Разновидности собеседований по количеству участников

По количеству участников собеседования бывают индивидуальные и групповые, а также панельные и серийные.

Индивидуальные собеседования

Интервьюер общается с кандидатом тет-а-тет. В процессе индивидуального собеседования создается доверительная обстановка. Соискатель может расслабиться и отвечать на вопросы более честно и открыто, нежели, когда перед ним сидит коллегия из директоров и задает каверзные вопросы.

У индивидуального собеседования есть и недостатки, но о них стоит говорить, когда идет набор сотрудников в крупную компанию. Среди минусов:

• один интервьюер сможет дать относительно субъективную оценку кандидата;
• не всегда один человек может правильно оценить профессиональные качества соискателя и дать ответы на его вопросы.

Групповое собеседование

В процессе группового собеседования работодатель одновременно общается с несколькими кандидатами. Кому-то данный метод может показаться странным. Потому в первую очередь мы разберем его преимущества:

1. Такой подход существенно экономит время. Не требуется проводить презентацию компании и рассказывать об условиях работы индивидуально для каждого соискателя.
2. Ценность вакансии в глазах кандидатов возрастает. Находясь в одном помещении, соискатели начинают конкурировать друг с другом, что создает для них атмосферу ценности вакансии – приятно обойти остальных кандидатов и заполучить работу.
3. Групповое собеседование – это отличная проверка кандидатов на стрессоустойчивость. В процессе конкурирования за место, градус напряжения растет. Так, работодатель может пронаблюдать, кто умеет сохранять спокойствие и быть терпеливым, а кто сломается при первой же трудности.

Но, несмотря на такие интересные возможности для оценки кандидатов, групповое собеседование, как процесс имеет и негативные стороны. В первую очередь будет сложно что-то понять и запомнить о каждом конкретном человеке: информация путается, лица перемешиваются.

К тому же, в ходе группового собеседования невозможно создать доверительную атмосферу, кандидаты не будут говорить развернуто и откровенно в кругу своих конкурентов. Управлять таким разговором еще сложнее. Часто групповое собеседование превращается в конкурс «кто кого перекричит».

В процессе группового собеседования могут раскрыться совсем не те люди. Вы можете выбрать не крутого специалиста, а человека из категории «душа компании». Многие соискатели стесняются и тушуются, попадая на групповое собеседование, хотя на деле являются классными специалистами.

Панельное собеседование

В ходе панельного собеседования один соискатель общается одновременно с несколькими интервьюерами. Среди преимуществ данного вида собеседований следует выделить такие:

• кандидат оценивается более объективно, так как итоговое мнение о нем составляет несколько компетентных представителей компании;
• соискатель может свободно задавать вопросы, которые касаются разных сфер работы – панельные собеседования обычно проводят специалисты из разных отделов, и они смогут удовлетворить его интерес;
• если кандидат не подходит для данной работы, то представитель из какого-то другого отдела может присмотреть его кандидатуру на будущее для себя.

Минусы такого способа проведения собеседований исходят из человеческого фактора. С одной стороны, соискатель может перенервничать и вести себя неестественно в кругу большого количества людей. С другой – интервьюеры могут начать демонстрировать свою значимость друг перед другом, спорить, или возьмутся сообща атаковать кандидата.

Серийное собеседование

В ходе серийного собеседования соискатель общается с несколькими представителями компании, но не одновременно, а по очереди. Такой метод дает возможность руководству оценить кандидата объективно, но без стресса для него самого.

Недостаток у серийного собеседования один – его сложно организовать по времени. Как правило, кандидату приходится посещать офис компании несколько раз, потому что начальник принимает в одно время, психолог в другое, а эйчар вообще бывает на работе только трижды в неделю.

Разновидности собеседований по задачам

В зависимости от того, какие задачи ставит перед собой интервьюер, собеседования могут быть предварительными и отборочными.

Предварительные собеседования (отсеивающие)

Предварительное собеседование проводится для того, чтобы отсеять кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста может надеяться таксист, познания которого в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда». Такого кандидата нужно отсеять.

Раньше такие собеседования проводились в телефонном режиме, сейчас по «Зуму» или «Скайпу». Главная задача здесь – определить, соответствует ли человек ключевым требованиям, например, есть ли у водителя водительские права, а у юриста – хотя бы юридическое образование.

На этапе отсева интервьюер ориентируется только на ключевые критерии. Если вы поручаете проводить предварительные собеседования кому-то из сотрудников, то убедитесь, что человек понял задача и обладает всеми необходимыми знаниями о работе.

Например, однажды Сергей, руководитель небольшого стартапа, поручил своему помощнику обзвонить соискателей, которые откликнулись на их вакансию на «Хедхантере». Неподходящие кандидатуры нужно было отсеять, а остальных пригласить на встречу уже с руководителем.

На вакансию откликнулось 15 человек, и помощник Сергея поговорил по телефону со всеми. После его фильтрации никого не осталось, чему Сергей удивился. Он взялся за дело самостоятельно: провел повторные собеседования с «отбракованными», нашел среди них крутого специалиста и нанял его на работу. Оказалось, что помощник ориентировался в своей оценке не только на объективные критерии, но и на личные ощущения «нравится-не нравится».

Предварительное собеседование может происходить в несколько этапов. После каждого из них остается все меньше людей. Например, на вакансию откликнулось 37 человек. На предварительное собеседование пришло только 12. После разговора с эйчаром осталось 8 человек, а после общения с начальником службы безопасности – 6. Вот они и попадут на обычное собеседование к руководству.

Отборочные собеседования

Это основное собеседование, по результатам которого уже решают, брать ли человека на работу, предложить ему другую должность, отказать окончательно или поставить в резерв. Часто бывает так, что после отборочного собеседования проходит очень много времени, прежде чем кандидату озвучивают какое-то решение.

Пока соискатель ждет ответа, его анкета попадает из одного департамента в другой, проходит разные уровни утверждения. Если в вашей компании подобные условия найма работников, то кандидата нужно предупредить об этом заранее. Обязательно скажите после собеседования, сколько примерно ждать ответа – не стоит мучить людей неизвестностью.

Кто обычно проводить собеседование с кандидатами в компаниях

Если ваш бизнес сталкивается с регулярной текучкой кадров, а в компанию регулярно идет большой поток соискателей, то работу с кандидатами нужно поручить отдельному человеку, который профессионально работает с кадрами.

Но каким бы профессиональным не был кадровик, к отбору должен подключаться кто-то из руководства, желательно непосредственный начальник будущего работника. Никто не знает специфику работы в конкретном отделе лучше, чем начальник. Кроме того, он сможет лучше кадрового специалиста объяснить специфику работы, рассказать соискателю, с какими нюансами ему придется столкнуться.

Если профильного специалиста нет – дело плохо. Должен быть кто-то, кто может дать конкретные ответы на вопросы соискателя. Потому, если вы ищете, например, системного администратора, но сами ничего не смыслите в этой работе, то приглашайте кого-то со стороны, кто сможет и кандидата объективно оценить, и разъяснить какие-то моменты для него.

Или, допустим, вы ищете бухгалтера, организовали собеседование, а один из кандидатов спрашивает у вас, в какой программе компания ведет кадровый учет и считает зарплату. Вопрос простой, но важный. Многие директора не могут на него ответить, так как это парафия главбуха. Потому он должен присутствовать на таком собеседовании вместе с руководством или эйчаром.

Методы интервьюирования соискателей

Сложность любого вида собеседования заключается в том, что за короткий промежуток времени руководитель или специалист по кадрам должен получить от соискателя достаточный объем информации для его объективной оценки. Для этого применяются разные методы.

Интервью по компетенциям

Представьте идеального кандидата на вакантную должность. Какими компетенциями и личными качествами он должен обладать? Это и предстоит установить в первую очередь. Например, компания ищет руководителя отдела, который умеет:

• внятно доносить информацию до подчиненных;
• бескомпромиссно вести переговоры с контрагентами, не перегибая при этом палку и не доводя до конфликтов;
• делегировать обязанности, а не пытаться сделать все самостоятельно и в итоге срывать сроки и пр.

В таком случае, у соискателя нужно спросить о его управленческом опыте: какие были конфликты и проблемы, как он решал их, какие выводы делал. Профессиональный интервьюер на основании ответов только на эти вопросы уже может дать характеристику кандидата.

В пример с руководителем отдела, который мы рассматриваем, вопросы к соискателю могут быть такими:

1. Как вы ставите задачи подчиненным? Что вы делаете, если они вас не понимают?
2. Какие переговоры вы считаете самыми сложными в своей карьере? А какие самыми неудачными? Почему вы считаете их неудачными? Какие выводы вы сделали?
3. Когда у вас на работе был полный завал, как вы справлялись? Кто вам помогал? Как вы расставляли приоритеты?

Все истории, которые соискатель рассказывает в ответ, докапывайте дополнительными вопросами. Спрашивайте, пока не будет ясно, достаточно ли он проявил себя, обладает ли он нужной компетенцией. Обязательно просите рассказать не только о победах, но и о провалах. Они есть у всех. Если кандидат открыто говорит о своих неудачах и рассказывает, какие уроки он извлек, то это значит, что он способен анализировать ситуацию, подстраиваться и учиться на своих ошибках.

Ситуационное интервью

Суть заключается в том, что соискателю описывают гипотетическую ситуацию и просят рассказать, что бы он в ней делал. Чтобы было понятно, как работает такой метод ведения собеседований, разберем пример.

Компания ищет человека на должность регионального управляющего. Каждому соискателю на собеседовании предлагают на разбор следующую ситуацию.

«Предположим, что большая фирма открывает новый офис. Завтра первый рабочий день, а сейчас вечер. Из рекламного агентства только что приехали люди и привезли большую неоновую вывеску. Как только ее повесили, стало понятно, что в названии допустили орфографическую ошибку. С самого утра приедет журналист и оператор, чтобы сделать репортаж о новом филиале. Также на открытие обещал приехать учредитель, чтобы посмотреть на офис и вывеску, за которую заплатил большие деньги. Что вы будете делать?»

Исходя из ответов, которые давали кандидаты, руководство компании делало выводы о личностных и профессиональных качествах человека:

1. Кто-то отвечал, что открылся бы с ошибкой в вывеске. По его мнению, этого все равно никто не заметит. Такой ответ свидетельствует о том, что соискатель не слишком сильно зацикливается на деталях и готов жертвовать качеством, лишь бы вложиться в сроки.
2. Другой говорил, что оложил бы открытие. В ситуации нужно разобраться, наметить пути решения проблемы и только потом действовать. Это говорит о том, что кандидат скрупулезный и, скорее всего, медлительный. Такой человек готов бесконечно двигать сроки, лишь бы в итоге получилось идеально.
3. Были кандидаты, которые отвечали, что позвонили бы в такой ситуации учредителю, чтобы посоветоваться. Эти люди не умеют принимать решения самостоятельно и брать ответственность на себя.

В результате региональным управляющим стал тот, кто ответил, что в данной ситуации вина по большей части лежит на нем, а не на рекламном агентстве, ведь это он не проверил макеты и организовал все так, что вывеску вешают уже перед самым открытием. Потому он поднимет на уши все рекламное агентство, если нужно, отправится его директору домой, но договорится о том, чтобы к утру все исправили.

Проверка на полиграфе

Проверка на полиграфе осуществляется при найме сотрудников на ключевые должности и нужна для того, чтобы удостовериться, что человек отвечает честно на вопросы. Проверить соискателя на полиграфе можно только с его письменного согласия.

Сама процедура стоит от 2 до 10 тысяч рублей: если у вас дома не лежит полиграф, то придется воспользоваться услугами отдельного специалиста. По причине такой стоимости проверки, ее проводят при точечном найме кадров.

Проективное интервью

В ходе такого собеседования кандидату предлагают абстрагироваться от ситуации и оценить другого человека, а не себя. Такой метод интервьюирования позволяет снять его защитный барьер и копнуть поглубже.

Например, бессмысленно спрашивать у соискателя, воровал ли он когда-нибудь на работе. На такие вопросы буквально все кандидаты отвечают отрицательно. Такие вопросы лучше формулировать иначе. Можно спросить у соискателя почему, по его мнению, люди воруют на работе.

Когда человек объясняет поведение других людей, то неосознанно переносит себя и свои убеждения на них. Но учитывайте, что эта техника весьма условна. Не нужно ставить крест на человеке, если его ответ показался вам подозрительным.

Например, кандидат может ответить, что работники воруют, потому что у них низкая зарплата. По такому ответу нельзя сделать вывод, что человек перед вами обязательно будет тащить что-то домой, если решит, что у него низкая зарплата. Эту информацию стоит рассматривать не отдельно, а в совокупности, как часть общей картины.

Как метод, проективное интервью позволяет глубже заглянуть в мотивы человека, оценить способ его мышления, попробовать понять, что для него важно.

Стрессовое интервью

Идея и способ простые: соискателю организовывают некомфортную обстановку и смотрят, что он делает и как на нее реагирует. Как минимум собеседующий может начать хамить, перебивать, оскорблять, усмехаться или подгонять. А бывает и такое, что кандидата закрывают в переговорной на час, а если он никак не реагирует, то еще и отключают там свет.

Если мыслить критериями делового этикета, то перед началом стресс-интервью человека нужно предупредить, мол, сейчас мы будет проверять вашу стрессоустойчивость. Но делать так неинтересно, нет фактора неожиданности и, собственно, самого стресса.

Есть теория, что стресс-интервью позволяет заранее проверить, как будет вести себя человек в нестандартной ситуации на рабочем месте. Но на самом деле эта теория работает не всегда. Если соискатель никак не отреагировал на хамство на собеседовании, то это не значит, что он будет сохранять хладнокровие, когда услышит нечто подобное от клиента.

Также учитывайте, что если вы возьмете метод стресс-интервью себе на вооружение, то это негативно скажется на репутации компании в глазах соискателей. Кандидат, который пройдет у вас такое собеседование, расскажет всем знакомым о том, как над ним издевались, а потом еще и напишет отзыв в интернете. Если таких отзывов будет много, то другие соискатели трижды подумают, прежде чем откликаться на ваши вакансии.

Как подготовиться к собеседованию

К собеседованию должен готовиться не только соискатель, но и работодатель. В первую очередь нужно составить список вопросов, понять, как протестировать и оценить человека. Затем следует определить, где будет проводиться собеседование.

Как выбрать место и время для собеседования

Собеседование – это полноценный контакт работодателя и потенциального работника. По внешнему виду офиса соискатель формирует первое представление о рабочем месте. Человек может подумать: «А здесь круто! Вот бы меня взяли». Или: «Блин, что за адская дыра».

Место работы как фактор реально может перевесить хороший график работы и достойную оплату. Например, в самом начале своего существования одна компания снимала цокольный этаж в жилом доме. Там было темно и неуютно, везде стояли коробки, а на один квадратный метр приходилось по 2 сотрудника. Соискатели приходили, общались, говорили, что подумают и уходили. Из них 99% не возвращались и на звонки больше не отвечали.

Позже компания смогла переехать в большой и просторный офис с хорошим ремонтом. Ситуация с наймом сотрудников значительно улучшилась. Желающий пройти собеседование стало больше, люди хотели работать в таком месте.

Вот несколько рекомендаций, как выбрать место для проведения собеседования:

1. Выбирайте тихое место в офисе, где вас не будут постоянно дергать. Это может быть пустая переговорная или отдельный кабинет. Главное, чтобы туда не врывались посторонние.
2. Если вы планируете, например, открывать новый офис в городе, и у вас еще нет своего помещения, то можно снять конференц-зал в гостинице. На собеседовании следует человеку открыто объяснить, что офиса пока нет, потому формат встречи такой. А если вы проводите собеседование на должность регионального менеджера, то это может быть одним из первых вопросов соискателю: спросите, где и как он будет искать офис в своем городе.
3. Бывает и такое, что собеседование проводят в кафе или ресторане. Такое место позволяет сделать общение более непринужденным. Также, встречаясь с соискателем в кафе, собеседование можно сохранить в тайне от других сотрудников, если это необходимо.

Например, вы хотите переманить к себе управляющего из конкурирующей компании. Действующий менеджер пока не должен знать, что ему грозит увольнение, потому встречаться лучше всего на нейтральной территории.

Время собеседования следует выбирать с учетом интересов кандидата. Звоните и предлагайте несколько вариантов, чтобы соискатель мог выбрать тот, который ему удобнее. Если вы планируете собеседовать в один день несколько кандидатов, то оставляйте между встречами перерыв не более 15 минут. Этого достаточно, чтобы записать свои впечатления о человеке или обсудить встречу с коллегами.

Когда на вакансию откликнулось много кандидатов, то не бойтесь назначать собеседование на одно и то же время для нескольких человек. Все равно придут не все. Кто-то позвонит и договорится о переносе, кто-то просто отпадет. Если из 4 придут двое, то это хорошо.

Как подготовить план интервью

Вы можете попробовать собеседовать кандидатов на должность без какого-либо плана. У многих руководителей есть ощущение, что получится сымпровизировать на месте. Но по итогу получится ерунда. Уже к вечеру вы забудете с кем и о чем говорили, а на следующий день поймете, что часть важных вопросов так и не задали.

Потому план нужно набросать, хотя бы примерный. Когда садитесь за написание плана, в первую очередь определите:

• вид собеседования и каким методом будете его проводить;
• перечень вопросов;
• способ фиксации ответов соискателя (это может быть шкала оценок, видео- или аудиозапись, заметки);
• сколько времени вы готовы выделить на беседу с одним человеком;
• кто еще будет участвовать в собеседовании;
• цель собеседования (фильтрация или окончательный отбор);
• из каких этапов будет состоять собеседование и в каком порядке они будут идти.

В процессе собеседования именно интервьюер должен брать инициативу в свои руки, вести соискателя по написанному плану, а не наоборот. Нужно следить, чтобы разговор не затянулся и осталось время на общение с другими соискателями.

Если на одну должность претендует несколько человек, то не нужно составлять разные планы общения для каждого из них. Вы сможете объективно сравнить кандидатов, только если они будут находиться в равных условиях.