Адхократия как форма правления появилась относительно недавно. Этот термин был введен американским футуристом Элвином Тоффлором в 70-х годах прошлого века в противовес бюрократии. Суть заключается в модели лидерства, где создается ситуационная организация, направленная на решение конкретной задачи и выполнение конкретного проекта.
Основные характеристики адхократии
Речь идет о объединении специалистов из разных отраслей, которые являются профессионалами своего дела. Он предполагает узкую специализацию деятельности, которая не предусматривает длительной специальной подготовки в данной области. При такой модели управления стираются четкие границы распределения ролей сотрудников, каждый работает с конкретной задачей и занимается общим делом. Это неформальная организация, которая может существовать в разных концепциях. То есть люди собираются в конкретную команду для выполнения конкретной задачи. Это могут быть сотрудники из разных сфер, с разным опытом, знаниями и навыками, но востребованные именно сейчас для выполнения поставленной задачи. Команда формируется для определенной цели и может быть расформирована после ее достижения.
Лидерство на равноправных условиях
В такой команде нет явного лидера, им может стать каждый. Очень важно стремиться продемонстрировать все свои знания и умения, а также достойно подать себя (особенно если вы обладаете качествами лидера от природы). Равенство и свободный выбор становятся основой для совместной работы. Все стараются хорошо работать и получать максимальную выгоду, и уже в процессе появляется человек, которого считают авторитетным. Это дает возможность каждому отдельному сотруднику сделать шаг вперед, стать лидером и стимулировать рост успеха всей компании. Единомышленники, стремление к совместному успеху, а также чувство товарищества (чаще всего они формулируются самостоятельно) помогают остановить текучесть кадров.
Модель для организаций, которые не хотят оставаться на месте
Такую модель можно по-настоящему оценить только там, где сотрудники стремятся к инновациям. Это работа творческих, любознательных и заинтересованных в человеческом прогрессе. Здесь не место тем, кто планирует просто проводить время на работе и забыть о продуктивности, скорости, своевременности и качестве. Как и во всех компаниях, в структуре есть топ-менеджмент, который может предложить самые смелые идеи, а подчиненные должны их поддерживать и не бояться перемен. Мы можем говорить о реструктуризации, если старые договоренности не работают. Все сотрудники понимают необходимость этих изменений и воспринимают их в любом случае адекватно.
Необходимость оставаться гибкими
Как уже говорилось, адхократия должна быть максимально гибкой и готовой к любым изменениям. Слияния, поглощения, изменения, расширения и освоение новых отраслей – все это не только разрешено, но и приветствуется. Команды могут разрастаться до невероятных размеров, а также уменьшаться до минимума, если это необходимо для работы над проектом. В этой структуре нет места разногласиям и категорическим отказам, все конструктивные предложения принимаются легко и с энтузиазмом.
Недопустимость разрастания
Если работа пойдет хорошо и все пойдет хорошо, вы рискуете начать формирование компаний в компании. Число триста (обозначающее количество сотрудников) является критическим, поскольку при достижении этого числа расставание становится неизбежным. Размер отдельной группы не должен превышать этого числа, так как в этом случае будут образовываться стихийные подразделения, которые не смогут одинаково функционировать и быть продуктивными. Эти организационные моменты должны контролироваться высшим руководством.
Сферы
Наиболее ярко адхократия наблюдается в таких сферах, как программирование (ИТ-технологии), киноиндустрия, консалтинговые услуги и аэрокосмическая отрасль. Например, вам нужно разработать мобильное приложение. Заказчик обращается за помощью в ИТ-компанию, рассказывает им о своих ожиданиях. В зависимости от требований для мозгового штурма собираются разные специалисты (веб-дизайнеры, разработчики и так далее). Их цель – предоставить покупателю качественный продукт. Все работают на общую цель. При этом каждый отвечает за свой процесс: кто-то — за интерфейс, кто-то — за функционал и навигацию и так далее, поэтому как такового лидера, которому все будут подчиняться, нет. После завершения проекта команда может быть расформирована. Однако он может воссоединиться, если будет получен аналогичный приказ.
То же самое можно сказать и при обращении клиента в консультационный центр. В зависимости от его конкретной проблемы может понадобиться помощь различных специалистов: юристов, бухгалтеров, архитекторов, строителей и т д. Однако, как только консультационная услуга будет оказана, команда может быть расформирована.