Какой вид договора оформить с сотрудником

Индивидуальный предприниматель или компания может нанять работника одним из четырех способов: по трудовому договору, по договору гражданско-правового характера, через частное агентство занятости или агентский договор. Права и обязанности, а также налоговые последствия будут разными для каждого из вариантов.

Потому важно выбрать тот, который будет эффективно решать задачи бизнеса. Давайте разберемся, когда лучше нанять сотрудника в штат на постоянной основе, а когда – пригласить на время.

Когда нужно оформлять трудовой договор

Когда в компанию или индивидуальному предпринимателю нужны работники, которые регулярно будут выполнять определенные задачи, следует заключать с ними трудовой договор. Будь то ведение кадровых документов, приготовление обедов для клиентов или подсчет трудозатрат. Сторонами трудового договора выступают работодатель (компания или ИП) и работник (физическое лицо).

В таком соглашении прописываются пункты, которые касаются трудовых отношений между сторонами. Например:

  • срок действия договора;
  • размер заработной платы;
  • обязанности и права сторон;
  • где находится рабочее место сотрудника и др.

Преимущества заключения трудового договора

Если сравнить трудовой договор с другими вариантами трудоустройства, то для сотрудника это лучший и самый надежный вариант. Такой документ больше всего защищает права физического лица.

Что можно и что недопустимо делать работодателю, что положено сотруднику и как он может защитить свои права, все это описывается в Трудовом кодексе РФ – основном законе, который регламентирует трудовое право.

Так, по закону, работодатель обязан создать безопасные условия труда для своего работника, предоставить ему выходные и отпускные дни, своевременно выплачивать заработную плату. Если этого нет, то физическое лицо может написать жалобу в трудовую инспекцию, она все проверит и накажет фирму.

Для работодателя в оформлении трудового договора тоже есть свои плюсы – документ позволяет контролировать работу персонала. Руководствуясь нормами договора, работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка (приходить вовремя на работу, своевременно возвращаться с обеденного перерыва), работать в интересах и на благо компании, в рабочее время заниматься своими прямыми обязанностями, а не личными делами. Если же сотрудник злостно нарушает трудовую дисциплину, то по условиям договора, ему можно сделать выговор, лишить премии или вообще уволить.

Недостатки трудового договора

И для работника, и для работодателя трудовой договор имеет определенные недостатки. Для сотрудника это существенное ограничение возможностей и обязанность соблюдать дисциплину. Например, заработная плата штатного дизайнера ограничена трудовым договором, и в рабочее время он не может выполнять заказы сторонних заказчиков, даже если у него есть для этого все ресурсы.

Для работодателя в договоре гораздо больше недостатков, особенно если это компания, а не ИП. К сложностям и негативу можно отнести такие моменты:

  1. Увеличение налоговой нагрузки. Работодатель обязан перечислять взносы на обязательное страхование (на пенсионное 22%, на социальное 2,9%, на медицинское 5,1%, от несчастных случаев от 0,2% до 8,5%, что зависит от вида деятельности компании).
  2. Приходится оплачивать больничные и отпуска за первые три дня. То есть сотрудник не работает, но платить ему все равно нужно. Есть работодатели, которые не готовы к таким расходам.
  3. Сложно уволить сотрудника. В большинстве случаев трудовой договор – это бессрочное соглашение, расторгнуть которое можно только в определенных законом случаях с соблюдением правил. Если какой-либо пункт будет нарушен, то работник сможет восстановиться через суд и взыскать среднемесячную зарплату за время вынужденного прогула.
  4. Нужно вести кадровый учет, издавать локальные нормативные акты, обеспечить условия труда. Чтобы правильно оформить работника по трудовому договору, нужно составить, подписать и хранить много бумаг: сам договор, положения о внутреннем трудовом распорядке, график отпусков, трудовые книжки.

Если подытожить, то трудовой договор создает между сторонами обязательства на долгий срок, накладывает на них высокую степень ответственности и существо усложняет процесс расставания с сотрудником для работодателя. Он подходит для оформления таких кадров, которые на постоянной основе делают для компании или ИП значительный объем работы. Для оформления временно или частично занятых сотрудников и проектной работы трудовой договор подходит плохо.

Когда уместно нанимать сотрудников по гражданско-правовому договору

Гражданско-правовой договор (ГПД) или договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это соглашение между сторонами, которое подписывается в рамках гражданского законодательства. В нем описаны договоренности о взаимных правах и обязанностях между сторонами. Чаще это выглядит так: одна сторона что-то делает, а другая оплачивает эту работу. Иными словами, компания или ИП становится заказчиком услуги или работ, а специалист – подрядчиком или исполнителем.

По договору ГПХ могут работать все, кто выполняет разовую работу или оказывает разовую услугу (например, консультанты, курьеры, дизайнеры). Результат деятельности таких специалистов фиксируется в акте выполненных работ или оказанных услуг.

Если гражданско-правовой договор заключается с физическим лицом, у которого нет статуса ИП или самозанятого, то наниматель становится его налоговым агентом. Это значит, что с суммы выплачиваемого вознаграждения за работу, компания обязана удержать НДФЛ в размере 13%, а также перечислить страховые взносы (22% от суммы гонорара за пенсионное страхование, 5,1% за медицинское).

Для представителей малого и среднего бизнеса действуют льготные тарифы на оплаты страховых взносов:

  • на пенсионное страхование – 10%;
  • на медицинское страхование – 5%;
  • на социальные выплаты – 0%.

Эти же льготы действуют и при заключении трудового договора. Взносы на травматизм и социальное страхование перечислять не нужно.

Если гражданско-правовой договор заключается с ИП или самозанятым, то компания-заказчик не становится налоговым агентом, а значит страховые взносы от суммы гонорара не исчисляет. Налоги и отчетность перед ИФНС исполнители ведут самостоятельно.

Преимущества заключения ГПД

По такому договору исполнитель имеет больше свободы:

  • он самостоятельно устанавливает стоимость своей работы;
  • определяет условия работы;
  • может привлекать субподрядчиков.

Для заказчика по гражданско-правовому договору будут ниже расходы, ведь отсутствуют социальные и страховые отчисления. Но тут нужно будет вести кадровый учет, утверждать локальные акты. Кроме того, заказчику будет проще расторгнуть такой вид договора и найти нового сотрудника.

Недостатки заключения ГПД

В случае заключения договора ГПХ исполнитель не получает никаких социальных гарантий и в любой момент может лишиться занятости. Оплату подрядчик получает только за свои услуги, отпускные и больничные ему не положены.

Для компаний и ИП основной риск состоит в том, что такие отношения можно признать трудовыми. Это возможно, если исполнитель долгий период выполняет один и тот же объем работ и получает регулярный гонорар.

Если подвести итог, то ГПД хорошо подходит, чтобы оформить сотрудничество с фрилансерами или специалистами, к услугам которых компания прибегает разово или периодически. Например, обращение к юристу для оформления договора или представления интересов фирмы в суде обращаются разово. Если же участие того или иного специалиста требуется на постоянной основе, то лучше заключить трудовой договор.

Что такое договор аутстаффинга и когда его лучше заключить

Еще один вариант найма сотрудников предполагает заключение договора аутстаффинга или договора о временном предоставлении труда персонала. В таких взаимоотношениях участвует три стороны:

  • физическое лицо или работник, который подписал трудовой договор с частным агентством занятости;
  • организация или частное агентство занятости, которое имеет аккредитацию на свою деятельность;
  • ИП или компания – заказчик, который пользуется трудовыми функциями работника.

Такая форма занятости регулируется статьей 341.2 ТК РФ. На практике аутстаффинг устроен следующим образом:

  1. Частное агентство набирает в свой штат разных специалистов. С точки зрения закона оно выступает работодателем – оформляет кадровые документы, платит заработную плату работникам, отчитывает перед налоговой, пенсионным фондом и ФСС.
  2. Частное агентство заключает договор о предоставлении труда работников с заказчиками. Это соглашение имеет форму гражданско-правового договора. За предоставление труда агентство получает гонорар.
  3. Работники выполняют задачу или предоставляют услугу у «чужой» компании или ИП, работают в интересах заказчика. Заработную плату им платить агентство-работодатель.

Такая форма трудовых отношений удобна тем, что кадровыми и налоговыми вопросами занимается агентство, а заказчик получает трудовые ресурсы – ум и руки нужных специалистов. Но здесь следует проявить осторожность.

Наем персонала по договору аутстаффинга действительно позволяет сэкономить на налогах и взносах. Поэтому у данной схемы есть свои требования и ограничения по закону. Например, чтобы создать агентство, уставной капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Также у агентства не может быть долгов по налогам и сборам, иначе аккредитацию могут отозвать. Частное агентство занятости должно ежегодно сдавать отчеты в Роструд о своей деятельности. Если оно опоздает или не пришлет отчет вовсе, то также потеряет аккредитацию.

Преимущества заключения договора аустаффинга

Кроме очевидного плюса экономии на налогах и сборах, такая форма найма персонала удобна, когда нужно быстро набрать специалистов для решения какой-либо бизнес задачи. Например, компания получила крупный заказ, который не хочется упускать. Но все ее сотрудники заняты другими проектами.

Временные сотрудники помогут справиться с дополнительной нагрузкой, повысить авторитет компании в глазах действующих и потенциальных заказчиков. Когда надобность в дополнительных кадрах отпадет, эти люди уйдут в другую фирму для выполнения других задач.

Недостатки найма сотрудников по аутстаффингу

Первый минус для компании – работник, который пришел к нему по аутстаффингу, может выполнять свою работу только ограниченный период времени, например:

  1. Вместо сотрудника, которые ушел в отпуск или уехал в командировку. Хотя в таких случаях компании чаще используют формат замещения – привлекают другого работника из своего же штата за дополнительную плату.
  2. При расширении производства или увеличении объема оказываемых услуг максимального времени действия аутстаффингового договора (9 месяцев) может быть недостаточно. Но, как правило, агентство готово его перезаключить.

Второй минус для заказчика аутстаффинговых услуг – контроль со стороны частного агентства занятости. Как работодатель, агентство имеет право контролировать режим работы (а значит, вмешиваться в устоявшуюся дисциплину компании), проверять условия работы своих сотрудников.

Например, агентство имеет право запрашивать документы по специальной оценке условий труда, проверять технику безопасности и фактическую занятость работника (действительно ли его обязанности соответствуют тем, что прописаны в договоре).

Еще один недостаток – субсидиарная ответственность. Если агентство по какой-либо причине не выплатит зарплату своим работникам, то принимающая сторона или заказчик тоже будет нести ответственность за это, что прописано в статье 341.5 ТК РФ.

Что такое агентская модель подбора персонала

Сейчас по агентской модели подбора персонала набирают сотрудников для агрегаторов и маркетплейсов. Например, для сервисов доставки еды или служб такси. С помощью агентской модели агрегатор экономит на платежах в бюджет – НДФЛ и страховые взносы за сотрудников не платятся. Оплата налогов полностью ложится на плечи специалиста, который работает с компанией-агентом.

Такая модель оформления отношений не самая простая и прозрачная, потому разберемся поэтапно:

  1. Компания заключается агентский договор со специалистом. По договору компания выступает неким диспетчерским центром – обрабатывает поступающие от клиентов заказы и распределяет их между специалистами.
  2. Специалист должен выполнить задачу клиента, получить оплату и выплатить вознаграждение компании, с которой у него договор. Это может быть процент или фиксированная сумма за каждого привлеченного клиента.

Получается, что компания – это посредник между специалистом и заказчиком. В агентской схеме компания оказывает услуги именно специалисту, а не заказчику, как в случае с трудовым договором или ГПД. А специалист оказывает услуги клиенту или заказчику, а не компании. С юридической точки зрения он выглядит как «независимый подрядчик».

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector