Переходим от директивного к коучинговому стилю управления, когда прямой подчиненный не прислушивается к вашим советам

Переход от совета директоров к стилю управления тренером, когда непосредственный подчиненный не прислушивается к вашим советам

На рабочем месте часто бывает много сложных моментов: многим бывает сложно понять, что делать в том-то и том-то случае. В таких ситуациях универсального совета нет: то, что подходит одному человеку, может совершенно не мешать другому.

Если вы руководитель компании или нескольких отделов, вам может быть сложно контролировать всех сотрудников. Что делать, если кто-то из ваших подчиненных регулярно приходит к вам со своими проблемами, но когда вы даете ему совет, он говорит, что это не сработает, или сразу соглашается, но потом делает совсем другое? Вы можете подумать, что он некомпетентен. Что делать, если непосредственный подчиненный не прислушивается к вашим советам?

Взгляд изнутри

Переход от совета директоров к стилю управления тренером, когда непосредственный подчиненный не прислушивается к вашим советам

Эксперт по гонкам Эрик Карпински делится: «Если вы продолжаете работать на кого-то другого, это расстраивает. Я регулярно вижу, как люди снова и снова спотыкаются, несмотря на то, что их предупреждали о проблеме. Мне пришлось сказать им: «Позвольте мне дать вам подсказку делать».

Однако я обнаружил, что даже когда я делился своими знаниями, большинство людей просто игнорировали их и шли своим путем. Сначала я подумал, что они думают, что я просто ошибся. Но со временем я понял кое-что важное: люди игнорировали мой совет, потому что он их не устраивал.

Это было трудно принять. Поскольку я успешно справлялся с подобными ситуациями, я был уверен, что мой рецепт успеха верен. Однако я понял, что это другой человек (не я), который подходит к этой ситуации с совершенно другим набором навыков, опыта и точек зрения. К тому же и ситуация не та: люди, контекст и проблемы совсем другие».

Важная мысль

Переход от совета директоров к стилю управления тренером, когда непосредственный подчиненный не прислушивается к вашим советам

По словам Эрика, стоит признать, что то, что сработало для вас в 2006 году с одним клиентом, может не сработать для вашего подчиненного в 2022 году с похожей, но не совсем такой же ситуацией. Ваш рецепт, каким бы хорошим он ни был для вас, скорее всего, не сработает для него, потому что он не вы.

Специалист продолжает: «Это не значит, что теперь вы должны просто сидеть и спокойно наблюдать за чужими проблемами. Попробуйте изменить свою цель: вместо того, чтобы решать за него его проблему, помогите ему найти свой собственный способ ее решения. Для этого нужно, чтобы вы вы меняете стиль управления с директивного на коучинг». О чем это?

Процесс

Переход от совета директоров к стилю управления тренером, когда непосредственный подчиненный не прислушивается к вашим советам

Мы часто видим в фильмах руководителей с директивным стилем управления: они говорят своим подчиненным, что и как делать, действуя с помощью авторитета и личного опыта. Однако эта модель управления, возможно, работала в прошлом, когда задачи были конкретными, а работники расходными материалами. Исполнительное руководство редко работает на современных рабочих местах, где нам нужно, чтобы люди работали автономно в постоянно меняющейся среде.

Карпински делится: «Коучи по менеджменту также ставят цели и ожидания, но они позволяют людям решать, как их достичь. Они предлагают поддержку и ресурсы (и некоторые советы, когда их просят), но они сосредотачиваются на том, чтобы помочь другим научиться решать их проблемы.

Как это работает? Например, когда кто-то приходит к вам с проблемой, вместо того, чтобы предлагать свои (возможно, не относящиеся к делу) идеи, задайте ему следующие вопросы:

  • Какова ваша цель? Другими словами, чего вы пытаетесь достичь?
  • Какие методы решения проблемы вы уже использовали и каков был результат?
  • Что ты думаешь об этом?
  • Что вы планируете делать дальше?

Эти вопросы побудят их говорить и рассказывать о своих планах и действиях. Вы также можете спросить, в какой помощи или поддержке они нуждаются».

Польза

Не прислушиваться к советам — довольно распространенная ситуация. Поэтому не стоит недооценивать такую ​​стратегию. Если вы настроены скептически и думаете, что если подчиненный не знает, как решить проблему, дополнительные вопросы вряд ли помогут, вы ошибаетесь. Люди не всегда нуждаются в совете.

Эрик говорит: «Удивительно видеть, как те, кто не знал, что делать дальше, становятся более уверенными в себе. Вы помогаете им прояснить свое мышление и выражать свои мысли и идеи вслух — на самом деле, благодаря вашему участию, они становятся более способными и организовано».

Дополнительно

Конечно, в первый раз, когда вы попробуете это, вы можете столкнуться с серьезными недоразумениями. Потребуется некоторое время, чтобы сломать сложившуюся схему «жалобы-советы-бездействие». С чего начать?

Скажите подчиненному, что понимаете, что некоторые его советы могут ему не помочь. Выразите уверенность в том, что он мастер в достижении своих целей и что вы всегда готовы его поддержать. Объясните, что вы хотите попробовать новый инструмент, который поможет вам решать проблемы. Так вы успешно переходите от управленческого стиля к коучинговому стилю управления.

Даже если подчиненный в итоге не сможет решить свои проблемы, по крайней мере, он точно будет знать, что не подходит для этой работы. В лучшем случае вы получите уполномоченного сотрудника, который больше не будет беспокоить вас своими жалобами.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector