В ходе опроса 85% руководителей заявили, что гибкий график работы не дает им уверенности в продуктивности своих сотрудников. Это паранойя производительности, которая представляет собой разрыв между восприятием производительности работодателем и работником. Это не отдельный механизм — он почти всегда указывает на несколько глобальных проблем, в том числе на низкий уровень доверия, от которых больше вреда, чем пользы.
Лучший способ работать — на полную катушку
Камилла Престон, доктор философии, психолог, говорит: «На протяжении многих лет я работала с лидерами, которые были убеждены, что лучший способ работать — это упорно трудиться. Такая активность создает иллюзию продуктивности. Но на самом деле эти команды и организации не обязательно являются самыми эффективными и часто работают не так, как должны. Они страдают от того, что в обществе все чаще называют «паранойей производительности». По определению, это состояние с высоким содержанием адреналина, кортизола и стресса. Когда в команде или организации возникает паранойя продуктивности, это почти всегда является признаком более глубоких проблем».
Что такое паранойя производительности
Паранойя производительности относится к разрыву между восприятием производительности работодателем и работником.
Например, в ходе опроса, проведенного Microsoft в сентябре 2022 года среди более чем 20 000 сотрудников по всему миру, ошеломляющие 85% опрошенных руководителей заявили, что переход на гибридную работу затрудняет обеспечение продуктивности сотрудников. Исследование показало, что в то время как 87% сотрудников считают себя продуктивными, только 12% работодателей доверяют этой самооценке.
По мнению Microsoft, увеличение разрыва объясняется переходом на гибридную работу, из-за чего менеджеры и директора не видят, какие новые члены команды появляются и чем они занимаются ежедневно.
Реальные проблемы, лежащие в основе паранойи продуктивности
Там, где есть паранойя производительности, почти всегда есть другие проблемы, преследующие команду или организацию. Рассмотрим самые важные из них.
1. Понимание того, что мы все устроены по-разному
Менеджеры и подчиненные часто связаны по-разному. Менеджеры либо не знают своих сотрудников, либо не знают, как они мотивированы, и снова пытаются вдохновить их способами, которые не работают.
2. Неоднозначные ожидания
Часто паранойя производительности проявляется, когда лидеры или менеджеры не могут сформулировать свои ожидания (например, результаты и сроки). В других случаях проблема заключается не в том, как сформулированы ожидания, а в их нереалистичности. В последнем случае работодатели всегда будут беспокоиться о производительности, потому что установленные ими ожидания просто не могут быть оправданы, по крайней мере, в заданные сроки.
Если паранойя продуктивности является проблемой в вашей команде или в вашей организации, первым шагом будет оценка ожиданий. Они разумны? Формулируете ли вы их четко и последовательно?
3. Низкий уровень доверия
Само собой разумеется, что низкий уровень доверия также слишком часто приводит к паранойе производительности в командах и организациях. В крупных кампаниях с этой проблемой менеджеры даже прибегают к вложениям в программное обеспечение для отслеживания активности. Но когда вы прибегаете к мониторингу нажатий клавиш в минуту или движений глаз, сканирующих экран, вы отслеживаете активность, но не работаете.
Чтобы восстановить доверие, вернитесь к основам и сосредоточьтесь на самом важном. Деннис и Мишель Рейна сводят все к доверию к компетентности, общению и характеру. Восстановив его, вы сможете не только преодолеть паранойю производительности, которая преследует вашу команду, но и повысить производительность.
Исследование, проведенное в 2017 году Полом Дж. Заком, основателем Центра нейроэкономических исследований Клермонтского университета, показало, что доверие оказывает сильное влияние на производительность труда. Респонденты, чьи компании завоевали доверие с помощью широкого спектра передовых практик, сообщили, что у них больше энергии, они более вовлечены и более продуктивны. Они также на 40% реже сообщали о выгорании на работе.
4. Непонимание потока/оптимальной производительности
Концепция потока основана на новаторской работе психолога Михая Чиксентмихайи. По сути, речь идет об условиях, которые позволяют нам чувствовать себя и работать наилучшим образом. Исследование McKinsey показало, что, находясь в потоке, мы в пять раз продуктивнее, чем обычно. Интересно то, что это произойдет на работе, когда мы:
- чувство контроля (самоэффективность);
- мы чувствуем, что нас высоко ценят (внутренняя мотивация).
Паранойя продуктивности, кажется, противоречит созданию обоих этих условий.
Кроме того, важно чередовать периоды сосредоточенного боя и перезарядки. Проще говоря, чтобы испытать поток и быть в пять раз более продуктивным, вам действительно нужно время от времени снимать ногу с педали газа, чтобы расслабиться, перезарядиться и посмотреть в перспективу. В команде или организации, где постоянное использование полного газа считается лучшим способом повышения производительности, добиться потока практически невозможно.
Выводы
Все хорошие лидеры и менеджеры заботятся о производительности своих команд. Но важно понимать, что выкладываться на все сто — не единственный и не лучший способ его приумножить. Однако не менее важна возможность сделать шаг назад и подумать о том, что может беспокоить вашу команду или организацию, когда вас охватывает паранойя производительности.