Согласно недавнему исследованию, в результате работы из дома во время пандемии производительность в организациях выросла на 72 процента. Несмотря на столь высокие показатели, многие руководители до сих пор скептически относятся к такому формату взаимодействия сотрудников. Мы понимаем, почему.
Странная реакция
Во время вспышки коронавируса многие корпорации были вынуждены перевести своих сотрудников на удаленную работу. Это был смелый эксперимент, результаты которого себя оправдали. Выяснилось, что сотрудники чувствовали себя более комфортно, работая дома, чем в офисе. Этот факт подтверждается результатами многих исследований. Даже сами руководители не могут отрицать, что показатели выросли, что стала наблюдаться положительная тенденция в развитии бизнеса.
Когда ограничительные меры, связанные с ковидом, сняли, сотрудников снова «повели» в офис. Некоторые пытались убедить руководство хотя бы предоставить гибридный график, подразумевая возможность работать из дома в одни дни и в офисе в другие, но безрезультатно.
Почему руководители многих организаций проигнорировали положительную динамику, наблюдавшуюся при переводе сотрудников на удаленную работу, и вернулись к старой «стационарной» схеме? На это есть причины.
Отсутствие гибкости
Джон Блейки, основатель Trusted Executive Foundation, пришел к выводу, что некоторые руководители и лидеры просто «застряли в прошлом». Они привыкли к стационарной работе: когда все подчиненные на виду, под контролем, когда видно, что они делают, сколько и когда отдыхают, как себя ведут и т д. Такие начальники отвергают перемены.
Они не гибки и не хотят приспосабливаться к новым условиям и поэтому «застревают» в прошлом. Эти руководители готовы мириться даже с ухудшением качества работы в больнице, лишь бы не давать подчиненным свободы действий и выбора.
Жажда власти
Есть еще один важный момент, который не позволяет руководителям переводить сотрудников на удаленную работу или гибридный график. Речь идет о жажде власти. Это чувство есть почти у каждого на руководящей должности. Только кто-то контролирует свои эмоции, не злоупотребляет своей властью, а кто-то тешит свое эго, когда видит, как на него работают люди. В основном речь идет о лидерах, которым важно постоянно самоутверждаться, видеть свое превосходство и успех в карьере. Именно эти чувства и представления не позволяют руководителям предоставить свободу своим подчиненным.
Отсутствие доверия
Некоторые руководители до сих пор считают «удаленных работников» ленивыми. Им неприятно осознавать тот факт, что человек может совмещать свою основную работу с другой работой. Возникает иллюзия, что под присмотром в офисе сотрудник мог бы работать лучше и показывать другие результаты. И поэтому, когда вы работаете из дома, вы отвлекаетесь. Также неизвестно, чем еще занимается сотрудник. И вдруг нашел другую работу, вдруг делегировал кому-то свои полномочия. А может быть, вы даже начали параллельно работать на конкурентов.
На самом деле проблема в доверии. Сложнее всего смириться с переводом сотрудников на удаленную работу тем руководителям, которые сомневаются, не доверяют своим подчиненным. Но руководители, сумевшие выстроить доверительные отношения с сотрудниками, вполне охотно рассматривают возможность предоставления гибридного графика и удаленной работы.
Выбор за боссом
Руководителям нужно задуматься, что для них в приоритете: наблюдать за заметностью сотрудников в офисе или оценивать работу подчиненных конкретно по результатам (то есть вне зависимости от того, где человек выполнял свои прямые обязанности). Если последнее, то важно решить вопросы личного доверия. Нужно понять: в основе этого явления лежит неуверенность в себе, боязнь потерять власть или неэффективное общение с подчиненными.
Первые два пункта связаны с психологическим исследованием. Что касается неэффективности общения, вам следует рассмотреть различные инструменты для взаимодействия с удаленными подчиненными. Это может быть видеосвязь, телефонные звонки и т д. Гибридный график — вещь очень удобная для всех, так как сюда входит и личное общение в реальной жизни.