Счастливый работник — это продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда, стоящая за каждым из них

Счастливый сотрудник - продуктивный сотрудник: пять заблуждений о работе и правда, стоящая за каждым из них

Существует множество убеждений о работниках и рабочем месте, которые многие люди принимают за истину. Однако психологи изучили некоторые здравые убеждения и обнаружили, что многие из них ошибочны. Вот пять самых популярных заблуждений о мире работы и правда, стоящая за каждым из них.

Миф № 1: счастливый работник — продуктивный работник

Счастливый работник - продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда о каждом из них

Это кажется логичным, но исследования показали, что это убеждение устарело. Не счастливый работник продуктивен, а продуктивный работник счастлив, а также удовлетворен и заинтересован.

Это объясняет модель Портера-Лоулера. Те, кто делает больше, обычно добиваются вознаграждения — они чаще получают повышения по службе, прибавки и премии, а также признание со стороны начальства и коллег. Более продуктивные сотрудники также могут быть внутренне мотивированы чувством самоудовлетворения от своих достижений.

Миф № 2: деньги — лучший мотиватор

Счастливый работник - продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда о каждом из них

Конечно, деньги — это хороший мотиватор, но во многих случаях он может быть не самым лучшим. Существует множество других факторов, которые мотивируют сотрудников.

Некоторые работники отказываются от более высокооплачиваемой работы, чтобы выполнять более значимую работу или помогать другим людям. Например, учителя, медсестры, работники некоммерческих организаций. Они могут быть высоко мотивированы, но им часто недоплачивают.

А как насчет тех счастливчиков, которым много платят? Возможно, они не мотивированы деньгами как таковыми. Скорее, они могут быть мотивированы властью и статусом, которые приходят с заработком.

С точки зрения управления, важно знать, что мотивирует отдельных сотрудников, чтобы получить от них максимальную отдачу. Социальное подкрепление, например, регулярная благодарность сотрудникам за их усилия, и другие формы признания могут быть мотивирующими и менее затратными. Некоторые сотрудники могут ценить автономию — возможность работать из дома или самостоятельно определять график работы — больше, чем небольшую зарплату.

Миф № 3: взять розгу и испортить работника

Счастливый работник - продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда о каждом из них

Слишком многие руководители считают, что жесткость и наказание за плохую работу — это хорошая стратегия. Это не так. Исследования показывают, что карательное управление — это не просто плохое управление, а неэффективное управление.

Сила наказания заключается в том, чтобы остановить нежелательное поведение — вызов на больничный, когда вы не больны, зацикливание опасного оборудования, срыв работы коллеги. Наказание может уменьшить плохое поведение на работе, но оно не способствует позитивному поведению.

Более того, если руководитель полагается на жесткую, карательную стратегию, он неэффективен, поскольку становится «полицейским». — он всегда ищет плохого парня, чтобы обрушить на него молот. Чтобы быть эффективным, наказание должно быть немедленным, последовательным и четко направленным на прекращение негативных действий.

Миф № 4: любой стресс на работе — это плохо

Счастливый работник - продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда о каждом из них

Неправда. Стресс в небольших количествах может быть мотивирующим фактором. Взаимосвязь между стрессом и производительностью труда криволинейна. Поэтому небольшое его количество может мотивировать, фокусировать и побуждать нас работать в полную силу.

Однако когда этот стресс становится чрезмерным, он приводит к дистрессу и может пагубно сказаться как на работоспособности, так и на психическом и физическом здоровье.

Миф № 5: бесконфликтное рабочее место — это хорошо

Счастливый работник - продуктивный работник: пять заблуждений о работе и правда о каждом из них

Подобно стрессу как мотиватору, небольшой конфликт на рабочем месте, например, когда сотрудники не согласны с тем, как лучше выполнить задачу, или спорят о том, какой новый продукт имеет наибольший потенциал успеха, может привести к инновациям.

Соперничество — это еще одна форма конфликта, которая иногда может быть полезной. Как и конфликт, он связан с достижением личной цели и лучшими результатами. При правильном управлении небольшой конфликт может быть полезен.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: